פיתוח מנהלים: איך מכשירים מנהל ראשון בלי לאבד את העובד הטוב
פיתוח מנהלים בחברה בלי מחלקת משאבי אנוש: איך הופכים עובד מצטיין למנהל ראשון, אילו כלים בסיסיים הוא צריך, ואיך חניכה וליווי חיצוני שוטף שומרים עליו ועל הצוות שלו.
ייעוץ משאבי אנוש למנהלים ולתרבות הארגונית
רוב העובדים עוזבים מנהל ולא חברה, ורוב המנהלים קיבלו את התפקיד כי היו מצוינים במקצוע שלהם, לא כי מישהו לימד אותם לנהל. כאן עובדים עם המנהלים עצמם: ליווי אישי בחודשים הראשונים, הכנה לשיחות קשות, עזרה בקונפליקטים, ועבודה עם ההנהלה על תרבות שמורגשת ביום־יום.
מה כלול
- ליווי אישי של מנהלים חדשים בחודשים הראשונים בתפקיד
- סדנאות קצרות למנהלים: משוב, שיחות קשות, האצלת סמכויות
- הגדרת ערכים ותרבות שמתורגמים להתנהגות יומיומית
- טיפול בקונפליקט בין עובדים או בין מנהל לצוות
- ליווי שינוי ארגוני: מבנה חדש, מיזוג או צמצום
- עבודה עם ההנהלה על תקשורת פנימית ברגעים רגישים
למי זה מתאים
- חברות שקידמו עובדים מצטיינים לניהול והן רואות שהם מתקשים
- הנהלות שמרגישות שהתרבות שהייתה בחברה הקטנה הולכת לאיבוד
- צוותים שיש בהם מתח מתמשך שאף אחד לא מטפל בו
באיזה מודל עובדים
- ימים בחודש: אותה מנהלת HR, בימים קבועים שנקבעים מראש לכל החודש.
- בנק שעות: מכסת שעות שמשתמשים בה כשצריך, עם דיווח שקוף על הניצול.
- פרויקט: משימה מוגדרת עם התחלה, סוף ותוצר שנשאר אצלכם.
התמחור מותאם לצרכי הלקוח והצעת מחיר ניתנת לאחר פגישת היכרות. מה כלול בכל מודל
צריכים גם לגייס? גיוס עובדים מצטרף לליווי רק כשמבקשים אותו.
שאלות שעולות בשיחה הראשונה
איך נראה ליווי של מנהל חדש?
פגישה אישית קבועה, בדרך כלל פעם בשבועיים, שבה עוברים על מה שקרה בצוות ומתכוננים לשיחות הבאות. לצד זה מנהלת ה-HR זמינה לשאלה קצרה לפני רגע רגיש.
סדנה אחת משנה משהו?
לבד — מעט. סדנה קצרה שאחריה המנהלים מתרגלים בשיחות אמיתיות, וחוזרים לספר מה עבד, משנה הרבה יותר. לכן הסדנאות שלנו קצרות ומחוברות לליווי.
אתם מטפלים גם בקונפליקט עם מנהל בכיר?
כן, בעדינות ובתיאום עם המנכ״ל. היתרון של גורם חיצוני הוא שאינו חלק מהמערכת, ולכן קל לשני הצדדים לדבר איתו בפתיחות.