קליטת עובדים חדשים: מה קורה מהחתימה ועד סוף החודש הראשון
קליטת עובדים חדשים מתחילה ביום החתימה ולא ביום הראשון: הכנה מראש, חונך קבוע, יעדים ברורים, שיחת ביניים וקליטה מסודרת גם לעובד שעובד מרחוק או במודל היברידי.
קליטת עובדים חדשים, משוב ושימור — מהיום הראשון והלאה
עובד שהתחיל ברגל ימין נשאר יותר זמן ומגיע מהר יותר לתפוקה מלאה, ועובד טוב שלא שמע משוב אמיתי מתחיל לחפש. כאן בונים את המסלול כולו: תוכנית קליטה לחודשים הראשונים, שיחות משוב קבועות, תהליך הערכת ביצועים שמנהלים לא שונאים, ושיחות עזיבה שמלמדות משהו.
מה כלול
- תוכנית קליטה לחודשים הראשונים: מי פוגש את העובד, מה הוא לומד ומתי בודקים איך הולך
- ערכת קליטה למנהל ולעובד החדש
- שיחות משוב ותהליך הערכת ביצועים שנתי
- סקר אקלים ושיחות עזיבה, עם סיכום שאפשר לפעול לפיו
- תוכנית שימור לעובדי מפתח
- רווחה ותקשורת פנימית בהיקף שמתאים לחברה
למי זה מתאים
- חברות שמגייסות הרבה ומרגישות שעובדים חדשים נאבדים בחודש הראשון
- ארגונים שבהם הערכת הביצועים נדחית משנה לשנה
- מנהלים שאיבדו לאחרונה עובד טוב ולא הבינו למה
באיזה מודל עובדים
- ימים בחודש: אותה מנהלת HR, בימים קבועים שנקבעים מראש לכל החודש.
- בנק שעות: מכסת שעות שמשתמשים בה כשצריך, עם דיווח שקוף על הניצול.
- פרויקט: משימה מוגדרת עם התחלה, סוף ותוצר שנשאר אצלכם.
התמחור מותאם לצרכי הלקוח והצעת מחיר ניתנת לאחר פגישת היכרות. מה כלול בכל מודל
צריכים גם לגייס? גיוס עובדים מצטרף לליווי רק כשמבקשים אותו.
שאלות שעולות בשיחה הראשונה
מה כוללת תוכנית קליטה טובה?
יום ראשון מתוכנן, מנטור או חבר צוות שמלווה, יעדים ברורים לחודשים הראשונים ושיחות בדיקה קבועות עם המנהל. כל אלה נכתבים פעם אחת ומשמשים לכל עובד שנכנס.
איך עושים הערכת ביצועים בלי טפסים מיותרים?
בונים תהליך קצר שמתאים לגודל החברה: כמה שאלות טובות, הכנה של המנהל ושל העובד, ושיחה שמסתיימת בהחלטה אחת או שתיים. המנהלים מקבלים הדרכה קצרה לפני הסבב הראשון.
אפשר לדעת מראש מי עומד לעזוב?
לא תמיד, אבל יש סימנים. שיחות קבועות עם עובדי מפתח, סקר אקלים קצר ומעקב אחרי עזיבות קודמות מצמצמים מאוד את ההפתעות.